Was eine Umfrage unter 300 Personalverantwortlichen über den Weg deiner Bewerbung zeigt, und welche Rechte du kennen solltest, wenn eine Maschine mitliest.
In meinen Kursen kommt gerade eine Frage häufiger als jede andere: Darf ich meine Bewerbung mit KI schreiben, und merkt das jemand?
Im letzten Beitrag ging es um die Stellenanzeigen. 125.000 nennen KI, kaum eine sagt, was man dafür können soll. Heute geht es um die andere Seite des Tisches, also um das, was mit der Bewerbung passiert, die du auf so eine Anzeige schickst. Und seit dieser Woche kann ich die zweite Hälfte der Frage etwas besser beantworten.
Was die Umfrage ist, und was nicht
Indeed hat Ende September 300 Personalverantwortliche in Deutschland befragen lassen, durchgeführt von Censuswide. Die Ergebnisse gingen am 14. Oktober durch die Medien.
Drei Dinge gehören vor jede Zahl. Die Umfrage ist nicht repräsentativ, das steht so in der dpa-Meldung selbst. Der Auftraggeber verkauft Recruiting-Lösungen. Und viele Werte sind Einschätzungen der Befragten, keine Messungen. Das macht die Zahlen nicht falsch. Es macht sie zu einem Stimmungsbild aus Personalabteilungen, und so lese ich sie hier.
Der Stapel ist höher geworden
56 Prozent der Befragten sehen mehr Bewerbungen pro Stelle als vor einem Jahr, 21 Prozent sogar deutlich mehr. Sie schätzen, dass rund ein Drittel der Bewerbungen mit KI entsteht. Das ist eine Schätzung, gezählt hat das niemand.
Die KI ist aber nur eine Quelle. Auf 100 offene Stellen kamen Anfang 2026 laut IAB 264 Arbeitslose. Und bei Akademikern ist die Arbeitslosigkeit 2025 fast dreimal so schnell gestiegen wie im Durchschnitt, das stand schon im letzten Beitrag.
Meine Lesart: Der Arbeitsmarkt erklärt, warum der Stapel hoch ist. Dass eine Bewerbung heute Minuten statt Abende kostet, dürfte erklären, warum er zuletzt schneller gewachsen ist. Wie groß welcher Anteil ist, weiß niemand.
Für dich heißt das vor allem eins: Deine Bewerbung liegt auf einem höheren Stapel, und bei gut einem Drittel der Befragten bekommt sie in der ersten Sichtung höchstens eine Minute.
Eine Minute
35 Prozent der Befragten haben für die erste Sichtung höchstens eine Minute pro Bewerbung.
Dazu kommt, welche Teile einer Bewerbung an Gewicht verlieren. 54 Prozent halten Anschreiben für weniger aussagekräftig als früher. 46 Prozent sagen das über Formulierungen im Lebenslauf, 43 Prozent über schriftliche Antworten in Formularen, 33 Prozent über Testaufgaben, die zu Hause bearbeitet werden. Und 41 Prozent sortieren Bewerbungen direkt aus, die offensichtlich mit KI geschrieben wurden.
Diese Teile haben eines gemeinsam: Sie lassen sich mit KI vergleichsweise leicht formulieren. Meine Lesart: Wenn viele Bewerbungen ähnlich klingen, verrät der Text allein immer weniger darüber, was ein Mensch tatsächlich kann.
Das heißt nicht, dass du KI nicht nutzen solltest. Laut Umfrage sortieren 41 Prozent Bewerbungen aus, die offensichtlich mit KI geschrieben sind. Ob es auch Bewerbungen trifft, bei denen jemand KI nur für Struktur und Rechtschreibung genutzt hat, sagt die Umfrage nicht. Das größere Risiko sehe ich darin, dass deine Bewerbung klingt wie die zwanzig davor.
Wer zuerst liest
42 Prozent der Befragten setzen offiziell Software oder KI für die Vorauswahl ein. 28 Prozent haben keine offizielle Lösung und nutzen deshalb nach eigener Angabe selbst ChatGPT und ähnliche Werkzeuge. Das ist Schatten-KI, also KI, die im Betrieb niemand freigegeben hat.
Für dich bedeutet das: Es kann sein, dass dein Lebenslauf zuerst in einem Chatbot landet, den jemand in der Personalabteilung privat oder ohne Absprache nutzt. Welches Werkzeug tatsächlich eingesetzt wurde, erfährst du in der Regel nicht.
Die Zahl hinter der Schlagzeile
Interessant ist, was mit den aussortierten Bewerbungen passiert. Von denen, die Software oder KI zur Vorsortierung nutzen, prüfen 49 Prozent jeden aussortierten Fall noch einmal. 39 Prozent tun das nur stichprobenartig oder im Zweifel. 11 Prozent gar nicht.
Die 11 Prozent standen in vielen Überschriften. Ich halte die 39 Prozent für die wichtigere Zahl. Bei den meisten, die vorsortieren lassen, ist also irgendwo ein Mensch beteiligt. Ob er genug Zeit hat, einen Fehler des Programms zu bemerken, ist eine andere Frage. Immerhin haben 35 Prozent aller Befragten für die erste Sichtung höchstens eine Minute.
Das sehen auch die Befragten selbst: 63 Prozent machen sich Sorgen, dass dabei passende Kandidaten aussortiert werden.
Was du wissen darfst
Vorweg: Ich bin Dozent, kein Jurist. Was folgt, ist die allgemeine Rechtslage, wie ich sie verstehe. Ob und wie sie in einem konkreten Fall greift, kann nur eine Rechtsberatung beurteilen.
Eine reine Maschinenentscheidung dürfte die Ausnahme sein. Artikel 22 der DSGVO lässt Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert fallen und Menschen erheblich betreffen, nur in engen Ausnahmen zu. Eine Absage auf eine Bewerbung dürfte regelmäßig dazugehören. Nach den Leitlinien der europäischen Datenschutzbehörden reicht es dabei nicht, wenn ein Mensch nur formal auf einen Knopf drückt. Entscheidend ist, welche Rolle der Mensch tatsächlich spielt. Stützt sich ein Unternehmen auf eine Ausnahme wie Vertrag oder Einwilligung, sieht die DSGVO Schutzrechte vor: das Recht auf das Eingreifen eines Menschen, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung.
Du darfst fragen. Nach Artikel 15 DSGVO kannst du von einem Unternehmen Auskunft verlangen, welche Daten es über dich verarbeitet und an wen es sie weitergegeben hat. Dazu gehört auch die Auskunft, ob eine automatisierte Entscheidung im Sinne von Artikel 22 stattgefunden hat, samt aussagekräftigen Informationen über die Logik dahinter. Der Europäische Gerichtshof hat im Februar 2025 klargestellt, dass damit eine verständliche Erklärung des Verfahrens und der Grundsätze gemeint ist, die konkret angewandt wurden. Der Fall betraf eine Bonitätsprüfung, die Überlegung dürfte sich auf Bewerbungen übertragen lassen. Die Auskunft ist grundsätzlich kostenlos und soll unverzüglich kommen, spätestens nach einem Monat. In komplexen Fällen kann die Frist verlängert werden.
Manches dürfte schon heute untersagt sein. Seit Februar 2025 untersagt die KI-Verordnung, am Arbeitsplatz mit KI Emotionen von Menschen abzuleiten, etwa aus Gesicht oder Stimme. Ausgenommen sind medizinische und Sicherheitsgründe. Nach den Leitlinien der EU-Kommission zählt das Einstellungsverfahren dazu. Ein Programm, das im Video-Interview aus Gesicht oder Stimme auf deine Nervosität schließt, dürfte also darunter fallen. Ob ein bestimmtes System das tut, hängt davon ab, wie es tatsächlich arbeitet. Das Verbot knüpft an biometrische Daten an, eine Auswertung deines geschriebenen Textes dürfte nicht darunter fallen.
Mehr kommt Ende 2027. KI-Systeme, die Bewerbungen sichten oder filtern, können nach der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme gelten, die Verordnung nennt sie ausdrücklich. Die zugehörigen Pflichten für Betriebe, darunter menschliche Aufsicht durch kompetente Personen und die Information der Betroffenen, greifen nach der Verschiebung durch den Digital-Omnibus ab dem 2. Dezember 2027. Das heißt nicht, dass bis dahin nichts gilt. DSGVO und Antidiskriminierungsrecht gelten heute.
Was du daraus machen kannst
- Schreib den ersten Absatz für die eine Minute. Welche Stelle, welche Erfahrung passt dazu, und ein konkretes Ergebnis aus deiner Arbeit. Wer nach drei Sätzen aufhört zu lesen, sollte trotzdem wissen, warum du passt.
- Mach den Austauschbarkeits-Test. Die Teile, die Personaler laut Umfrage abwerten, lassen sich mit KI leicht formulieren. Lies deshalb jeden Absatz und frag dich: Könnte er wörtlich in der Bewerbung einer anderen Person stehen? Wenn ja, ersetz ihn durch etwas, das nur du belegen kannst: eine Zahl aus deiner Arbeit, eine Entscheidung, die du getroffen hast, oder die Stelle, an der du einem KI-Ergebnis nicht getraut hast. Wer den Absatz geschrieben hat, spielt dafür keine Rolle.
- Halte den Lebenslauf schlicht. Ob ein Programm Text in Grafiken oder Spalten richtig liest, weißt du nicht, klare Überschriften und normaler Text sind die sicherere Wahl.
- Kenne dein Auskunftsrecht. Wenn eine Absage so schnell und formelhaft kommt, dass du zweifelst, ob sie jemand gelesen hat, kann die Auskunft nach Artikel 15 DSGVO ein Weg sein, mehr darüber zu erfahren. In der Regel dürfte eine kurze E-Mail an den Datenschutzkontakt aus der Datenschutzerklärung des Unternehmens genügen, mit drei Fragen: Welche Daten wurden über mich verarbeitet, an wen gingen sie, und gab es eine automatisierte Entscheidung? Was die Antwort im Einzelfall bedeutet, kann ich nicht beurteilen. Aber du weißt danach mehr als vorher.
Und falls du selbst in einer Personalabteilung arbeitest: Die Frage, wer aussortierte Fälle mit wie viel Zeit noch einmal ansieht, ist vermutlich die wichtigste, die du intern stellen kannst.
Was ich nicht weiß
Wie viele Bewerbungen tatsächlich mit KI entstehen, weiß ich nicht. Das Drittel ist eine Schätzung der Befragten, und Schätzungen zu einem Thema, über das gerade alle reden, fallen nach meiner Vermutung eher hoch aus.
Ob sich eine KI-geschriebene Bewerbung zuverlässig erkennen lässt, ist offen. Ich vermute, dass dabei auch Menschen aussortiert werden, die KI nur für die Sprache genutzt haben, zum Beispiel weil Deutsch nicht ihre Erstsprache ist. Belegt ist das nicht, und die Umfrage fragt nicht danach.
Und die 300 Befragten stehen nicht für alle Personalabteilungen in Deutschland, das sagt die dpa-Meldung selbst. Für ein Stimmungsbild reicht die Umfrage. Für Hochrechnungen nicht.
Und bei dir? Für welchen Teil deiner Bewerbung nutzt du KI, und welchen schreibst du bewusst selbst? Schreib es in die Kommentare, mich interessiert, wo ihr die Grenze zieht.
Quellen
- Indeed-Umfrage, durchgeführt von Censuswide, 300 HR-Entscheiderinnen und -Entscheider in Deutschland, Ende September 2026, laut dpa nicht repräsentativ; wiedergegeben von dpa (Handelsblatt, 14.10.2026), Personalwirtschaft (14.10.2026) und t3n (14.10.2026): mehr Bewerbungen 56 Prozent (deutlich 21 Prozent), geschätzter KI-Anteil rund ein Drittel, Anschreiben 54 Prozent, Lebenslauf-Formulierungen 46 Prozent, Formularantworten 43 Prozent, Testaufgaben zu Hause 33 Prozent, Aussortieren offensichtlich KI-geschriebener Bewerbungen 41 Prozent, höchstens eine Minute Erstsichtung 35 Prozent, offizielle Software oder KI zur Vorauswahl 42 Prozent, eigene Nutzung ohne offizielle Lösung 28 Prozent; Prüfung aussortierter Fälle bei Vorsortierung mit Software oder KI: jeder Fall 49 Prozent, stichprobenartig oder im Zweifel 39 Prozent, keine Prüfung 11 Prozent; Sorge um aussortierte passende Kandidaten 63 Prozent (Personalwirtschaft)
- IAB-Stellenerhebung, 1. Quartal 2026: 264 Arbeitslose je 100 offene Stellen
- Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Akademiker/-innen, Berichtsjahr 2025 (siehe vorheriger Beitrag)
- Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Artikel 12, 15 Abs. 1 lit. h, 22
- EuGH, Urteil vom 27.02.2025, C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria): Umfang der Auskunft über die involvierte Logik
- Leitlinien zu automatisierten Entscheidungen im Einzelfall und Profiling (Artikel-29-Datenschutzgruppe, vom Europäischen Datenschutzausschuss übernommen)
- Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), Artikel 5 Abs. 1 lit. f, Artikel 6, Artikel 26, Anhang III Nr. 4; Leitlinien der EU-Kommission zu verbotenen KI-Praktiken
- Verordnung (EU) 2026/1744 (Digital-Omnibus), Amtsblatt vom 24.07.2026: Verschiebung der Hochrisiko-Pflichten nach Anhang III auf den 02.12.2027
